Liebe Leserin, lieber Leser,

in Zeiten der Digitalisierung werden wir oft gefragt: Warum sollten Unternehmen noch Headhunter beauftragen? Dank diverser Digitalisierungsmöglichkeiten können Unternehmen das Active Sourcing (die aktive Suche nach Kandidaten im Netz) doch selbst übernehmen! – Hierzu ein Statement:

Externe Besetzungen spielen nach wie vor eine wichtige Rolle. Ein Drittel der Positionen im Top und Middle Management und fast die Hälfte der Fachpositionen werden extern besetzt. Den relativ größten Bedarf an externer Besetzung haben kleine und mittelständische Unternehmen (KMU). Großunternehmen und Konzerne verfügen über große Talentpools, ein vielfältiges und zunehmend gutes Talentmanagement oder eine mehr oder weniger systematische Nachfolgeplanung, so dass hier Besetzungen von Management- und Expertenpositionen vielfach intern stattfinden.

Nun zu der Frage: Stehen Headhunter wirklich vor dem Aus? – Nein! Aus unserer Sicht werden Personalberater primär für die professionelle Ansprache und Auswahl genutzt. Dabei ist vor allem diagnostische Kompetenz gefragt. Ein weiteres Argument für den Einsatz eines Personalberaters stellt die Entlastung des Personalbereiches dar. Rekrutierung kann in Zeiten eines Personalmangels heute nicht mehr nebenbei laufen, sondern bedarf eines besonderen Augenmerks.

Unternehmen fordern mehr persönliche Beratung!

Trotz Digitalisierung ist der persönliche Kontakt insbesondere zu hochqualifizierten, umworbenen Kandidaten weiterhin essenziell. Obgleich der Einsatz digitaler Tools (z.B. KI) im Recruiting große Zeitersparnis mit sich bringt, werden die Anforderungen an ein erfolgreiches Recruitment immer vielschichtiger und komplexer. Vor allem wenn es darum geht, Bewerber zu finden, zielgruppengerecht anzusprechen und verlässlich zu bewerten. Der Schwerpunkt der Arbeit verlagert sich neben der eigentlichen Suche mehr und mehr auf die Auswahlentscheidung für oder gegen einen Kandidaten. Mithilfe individueller, neurowissenschaftlich basierter Profiling-Verfahren sind Berater in der Lage, Kandidatenpotenziale zu evaluieren und dem Kunden somit eine zuverlässige Entscheidungsgrundlage zu liefern. Reine „CV-Händler“ werden tendenziell immer weniger benötigt, es sei denn, diese sind schneller und wesentlich effizienter als das, was heute die Unternehmen mit eigenem Active Sourcing selbst erledigen können.

Digitalisierung ersetzt nicht die Beratungstätigkeit, sie macht diese effizienter.

Die Digitalisierung von Prozessen bietet sowohl großen Unternehmen als auch KMUs die Chance, Ressourcen effizienter einzusetzen, Prozesse transparent zu machen, diese zu analysieren und in der Folge effizienter zu gestalten. So auch in der Personalberatung. Mittels CV-Parsing (Übertragung der Online-Bewerbung in vorstrukturierte Datenfelder mittels semantischer Analyse, zur Ordnung unstrukturierter Informationen), KI getriebenem Matching, digitaler Sprachanalyse und vieler weiterer digitaler Tools erhöht sich nicht nur die Geschwindigkeit sondern auch die Qualität des Suchprozesses. Zudem ist es durch den Einsatz digitaler Tools möglich, modular aufgebaute Produkte anzubieten, welche kompatibel und ganz gezielt zu den bestehenden Recruiting-Aktivitäten der Unternehmen eingesetzt werden können (mehr hierzu finden Sie unter: Lean Search).

Schlussendlich bleibt zu beachten, dass der Faktor Mensch und seine sozialen Kompetenzen im Fokus bleiben müssen, um Positionen zukunftsorientiert zu besetzen. Personalarbeit ist ein Bereich, in dem es immer Prozesse geben wird, die nicht allein einer digitalen Schnittstelle überlassen werden können. Der persönliche Kontakt wie auch das persönliche Urteil wird das Feld von Profis bleiben, ob intern oder extern.

Cedric Schütz

Cedric Schütz

Consultant - Grünewald Consulting GmbH

 

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