Purpose: Der Unsinn mit dem Sinn

Die ganze Arbeitswelt redet von Sinn. Jeder sucht ihn, kaum jemand findet ihn – schon gar nicht bei der Arbeit. Nichtsdestotrotz sind New-Work Konzepte auf dem Vormarsch und sogenanntes sinnstiftendes Arbeiten ist ein Teil davon. Dennoch wechseln viele immer noch häufig die Arbeitsstätte, auf der Suche nach dem für sich besseren Job.

Der aus dem Englischen entlehnte Begriff „Purpose“ bezieht sich auf den Sinn und Zweck eines Unternehmens. Er beschreibt die Motivation, die im Unternehmen tief verankert ist und dauerhafte Gültigkeit hat. Doch wozu das Ganze?

Vertreter des Purpose-Gedankens sehen im Purpose den Unternehmenszweck, das „Warum“ und „Wofür“ einer Marke oder Firma. Er begründet die Vision und Mission des Unternehmens, bestimmt dessen Zukunft maßgeblich mit und hält die Stakeholder auf Kurs. Wie wichtig ist aber nun tatsächlich der Unternehmens-Sinn für die Mitarbeiterbindung und Arbeitszufriedenheit?

Verschiedene Studien kommen zu dem Ergebnis, dass man eine hohe Zufriedenheit auch ohne Unternehmens-Purpose haben kann. So zeigte sich, dass Mitarbeiter lieber einen für sie spannenden Job bei einem Tabakhersteller oder Rüstungskonzern ausüben als z.B. im Beschwerde­mana­gement bei einer Umweltorganisation zu arbeiten, obwohl letztere für sie der bevorzugte Arbeitgeber wäre.

So scheint es, dass der wichtigste Faktor für glückliche Mitarbeiter die Begeisterung an den Aufgaben und Inhalten ihrer Arbeit ist. Mitarbeiter wünschen sich einen Job, in welchem sie ihre fachlichen und persönlichen Stärken einbringen können – wo sie selbstwirksam sind. Dafür ist es auch wichtig, dass das Unternehmen zur eigenen Persönlichkeit passt. Der Wunsch frei und kreativ zu arbeiten, beißt sich z.B. mit einem sehr traditionsbewussten und hierarchisch organisierten Arbeitgeber.

Nun, wenn es offensichtlich nicht in der Macht eines Unternehmens liegt, die Erfüllung bzw. der “Sinn” im Leben von Mitarbeitenden zu sein, sollten Unternehmen konsequenterweise ihren Fokus auf Faktoren legen, die den „Impact“ der Beschäftigten positiv beeinflussen. Hierzu zählt u.a. die Selbstwirksamkeit zu erhöhen durch eine Passung der Aufgabenbereiche mit den fachlichen Stärken (Kompetenzen) und präferierten Arbeitsstilen sowie das Schaffen einer Vertrauenskultur, die den Teamgeist fördert.